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LO SMART WORKING E LA FILIERA DELLE RESPONSABILITÀ / 2

Questo articolo è costituito da due parti. Qui trovi la prima parte.

Gli effetti dello smart working: una sintesi delle evidenze scientifiche

Soprattutto in questi mesi, molta enfasi viene data di norma agli aspetti positivi connessi al lavoro agile. La letteratura internazionale in argomento ne ha dato robusta evidenza empirica, ed è possibile riassumerle in quattro macro-aree:

  1. Benefici individuali (psicologici): a livello individuale lo smart working viene associato soprattutto alla opportunità di aumentare gli spazi di autonomia personale, con la conseguente crescita dei livelli di soddisfazione e la diminuzione dei livelli di stress lavoro-correlato;
  2. Benefici individuali (pratici): sempre a livello individuale, lo smart working si associa positivamente con la riduzione dei costi legati al pendolarismo (viaggi, costi per l’alimentazione extra domestica); soprattutto tra le donne è invece associato ad un miglioramento nella possibilità di conciliare lavoro, compiti di cura e tempo libero, con la conseguente crescita delle opportunità lavorative;
  3. Benefici aziendali: se ci si sposta dalla dimensione individuale a quella aziendale, lo smart working sembra essere associato (anche se le evidenze di ricerca non sono sempre convergenti su questo punto) con un aumento della produttività, determinata innanzitutto dalla possibilità per i lavoratori e le lavoratrici di concentrare la propria attività negli slot orari di maggior produttività personale; più univoco sembra invece essere il legame con la riduzione di alcuni costi fissi, legati in specifico alla possibilità di razionalizzazione delle sedi fisiche
  4. Benefici sociali: su un livello di analisi ancora più macro vi sono infine i benefici collettivi, correlati specificamente alla riduzione del traffico e alla probabile riduzione delle fonti di inquinamento (anche se la fase di lockdown sembra restituire anche in questo caso evidenze meno nette: in Lombardia, ad esempio, la riduzione degli inquinanti legata alla drastica diminuzione del traffico veicolare è stata decisamente meno robusta delle attese[1]).

A fronte di questo set di elementi potenzialmente vantaggiosi, la letteratura ci restituisce anche una serie di elementi problematici, che appaiono scarsamente evidenziati nell’attuale dibattito pubblico:

  1. Richiamando la classica intuizione di Mark Granovetter[2], lo smart working si associa (per chi ne fa un utilizzo non episodico, e in particolare per i lavoratori più giovani) ad un indebolimento dei cosiddetti “legami deboli”, ovvero le relazioni interpersonali che si costruiscono durante una carriera lavorativa e che aiutano ad allocare anche risorse posizionali ad elevato contenuto professionale. Molto smart working determina insomma un indebolimento relazionale, che potrà nuocere da un lato allo sviluppo delle carriere interne (per mancanza di visibilità nei confronti del management), dall’altro ai cambiamenti di percorso professionale;
  2. A complemento di questo primo punto, le analisi quantitative mostrano come lo smart working sia meglio percepito (e più richiesto) soprattutto da lavoratori e lavoratrici che appoggiano maggiormente la propria dimensione esistenziale sulla famiglia, e che dunque non investono eccessivamente nelle opportunità di carriera;
  3. Sul piano psicologico, questo indebolimento relazionale può associarsi anche a un rischio di isolamento sociale, con conseguenti aumenti del rischio di burn out, depressioni, ansia;
  4. L’ipotesi di un’associazione positiva con la produttività è invece messa in discussione da evidenze che mostrano un crescente rischio di frammentazione dell’esperienza lavorativa, determinata da possibili “rumori di fondi” presenti nel contesto domestico (rischi di distrazione, presenza di famigliari, mancanza di spazi adeguati);
  5. Chi lavora molto in smart working sembra avere per altro anche minori capacità di adesione ai valori e alla mission aziendale, faticando ad integrarsi nella sua cultura organizzativa e nelle sue logiche di identità.
  6. La letteratura registra anche il rischio del venir meno dei confini tra famiglia e lavoro, a causa della perdita di significato della distinzione spazio-temporale tra queste due dimensioni introdotta dalla modernità. Ciò comporta il rischio di un aumento di tensione a carico delle relazioni famigliari, che contrasta paradossalmente con i benefici potenziali sul fronte della conciliazione tra compiti di cura e lavoro precedentemente osservata.

Riflettere sulle ricadute sistemiche

Il punto di vista di questo articolo, dettato dalla tipicità della testata che lo ospita, propone tuttavia di concentrarsi non tanto sui pro e contro dal punto di vista degli individui (che pure rappresenta un campo di analisi molto rilevante, anche in questa delicatissima fase), quanto sulle conseguenze di sistema (ovvero sulla “filiera delle responsabilità”) che un’applicazione accelerata e di massa inevitabilmente potrà determinare.

Credo infatti che prima di accogliere sine glossa l’ipotesi di un possibile (forse utopistico) smart working di massa (già prefigurato come “sempre” e “per sempre” da grandi multinazionali come Disney), occorra insomma a mio avviso segnalare alcuni elementi aggiuntivi capaci di offrire uno sguardo d’insieme più accurato (naturalmente sotto forma di ipotesi interpretative, contenenti anche alcune iniziali indicazioni di policy).

La possibilità di ampliare in modo permanete gli spazi di utilizzo dello smart working credo dunque debba essere osservata rispetto alle conseguenze possibili in non meno di quattro ambiti: le relazioni industriali, l’impatto sul mercato del lavoro, la riconfigurazione delle logiche di utilizzo delle città, la necessaria riforma dei sistemi territoriali di welfare.

  1. Le relazioni industriali: il tema dello smart working è configurato, come si è visto, nei termini di una opzione a disposizione degli individui e dunque individualmente negoziata con l’azienda. Si tratta di una fattispecie rilevante sul piano giuridico, che tuttavia necessita di adeguata definizione nel quadro generale della contrattazione degli assetti organizzativi e delle politiche aziendali per il benessere organizzativo. È certamente vero, dunque, che il ruolo ex ante delle relazioni industriali rimarrà rilevante nella configurazione degli assetti generali dell’organizzazione del lavoro in azienda. È tuttavia possibile ipotizzare anche che lo smart working possa rappresentare a tendere un elemento di indebolimento della forza del sindacato, poiché aumentando l’individualizzazione e la separazione fisica dei rapporti lavorativi renderà inevitabilmente più complessa la capacità di proselitismo da parte delle organizzazioni di rappresentanza. Effetti di questo tipo si sono verificati in tutte le categorie in cui si è attuata una forte flessibilizzazione dei rapporti di lavoro, o dove la tipicità professionale prescinde in larga parte dalla presenza di un luogo fisico di lavoro.
  2. Il mercato del lavoro: come già segnalato in letteratura, l’applicazione di forme di lavoro agile in azienda rappresenta una possibilità significativa soprattutto per le donne con rilevanti carichi di cura famigliari. Da questo punto di vista è possibile ipotizzare che uno smart working di massa potrà rappresentare un utile sostegno per la crescita dell’occupazione femminile. D’altro canto, la spinta alla remotizzazione del lavoro potrebbe nascondere alcune insidie. Si sta diffondendo l’idea che in un futuro prossimo molte persone potranno evitare di trasferirsi dal Sud per lavorare in aziende del Nord Italia (come accaduto in modo crescente negli ultimi anni), rimanendo nel loro luogo d’origine proprio grazie alle opportunità introdotte dal lavoro agile. Al di là dei rischi che, soprattutto per i giovani, ciò possa equivalere a un impoverimento nella dotazione di capitale relazionale (con le conseguenze già segnalate in termini di carriere interne e mobilità del lavoro), sullo sfondo è possibile intravedere anche un secondo rischio: quello della possibile delocalizzazione di alcune mansioni di ufficio verso Paesi a minor costo del lavoro, similmente a quanto già accaduto per quanto riguarda le produzioni manifatturiere.
  3. La distribuzione dei redditi: una recentissima analisi effettuata dall’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (INAP)[3] a partire da dati raccolti nel 2018 introduce anche il problema dei possibili effetti che un’applicazione ampia dello smart working potrebbe avere sulla distribuzione (e dunque sulla disuguaglianza) dei redditi. Da un lato viene segnalato che l’attitudine a questa modalità di organizzazione del lavoro risulta più frequente in alcuni settori (finanziario, assicurativo, comunicazione, noleggio, agenzie viaggi, Pubblica Amministrazione, servizi professionali), evidenziando parallelamente come i lavoratori a bassa propensione allo smart working presentino un reddito lordo mediamente più basso rispetto al gruppo ad elevata propensione. Dall’altro lato, un modello econometrico di tipo controfattuale ha stimato come un aumento generalizzato di attitudine allo smart working porterebbe a un aumento di salario medio lordo di 2.600 euro, ma al contempo anche a una crescita delle diseguaglianze salariali pari a un indice di Gini di circa 0,04, determinato in particolare da un aumento dei salari esclusivamente a beneficio dei lavoratori dipendenti ad alto reddito. Il vantaggio salariale sarebbe a beneficio esclusivo di lavoratori maschi, delle classi di età estreme (i più giovani e i più anziani), residenti nelle aree del Nord Italia.
  4. Gli spazi urbani: gli ultimi mesi hanno mostrato con grande evidenza come, soprattutto nelle grandi città metropolitane, la remotizzazione di massa del lavoro di ufficio abbia profondamente modificato il tessuto delle relazioni urbane. Proprio per questo, occorre porsi il problema degli impatti che uno smart working di massa potrà avere sul sistema dei trasporti (anche di quelli a media e lunga percorrenza, in realtà), sul sistema dei servizi, sull’articolazione del commercio, sulla ristorazione. Ci sono già sufficienti evidenze di un “primo movimento” (in termini polanyiani) che sta già portando effetti disruptive su tutti questi ambiti. La diffusione del lavoro agile potrà dunque rappresentare l’innesco di una nuova “grande trasformazione” determinata da una profonda modificazione nell’organizzazione del lavoro, e sarà dunque necessario un “secondo movimento” per rendere questa trasformazione adeguata alle necessità di tenuta complessiva del sistema sociale ed economico. Occorrerà, con ogni evidenza, una sociologia urbana capace di interrogarsi su questi punti, per definire anche in questo caso un approccio sistemico che tenga conto dei rischi di aumento della disoccupazione in alcuni ambiti (cosa accadrà ad esempio alle occupazioni dei settori trasporti e ristorazione?), dei rischi di desertificazione delle zone centrali e dei centri direzionali, degli impatti sul mercato immobiliare, dell’accelerazione nelle tendenze alla gentrificazione delle città, dei possibili impatti sul commercio (alcune ipotesi possono essere quelle di una minor diffusione dei centri commerciali, dello spostamento di molte attività dalle aree centrali e/o direzionali verso le aree residenziali) e così via.
  5. Il sistema di welfare: i precedenti elementi, sulle cui conseguenze è ancora necessario approfondire le analisi, non potranno che impattare anche sull’articolazione delle risposte di welfare. Si porrà con ancora maggior forza il problema dell’abitare per i nuclei a basso reddito, spesso impossibilitati ad avere a disposizione spazi adeguati per una remotizzazione del lavoro adeguatamente efficiente. Così come andrà totalmente riconfigurato il problema delle politiche di conciliazione cura-lavoro, in nesso con i tempi della città (che certamente dovranno cambiare il prossimo anno), con la necessità di ripensare l’offerta di servizi di cura per far fronte alla crescente e non episodica presenza di persone che lavoreranno in casa. E ancora, andrà adeguatamente indagato l’impatto che questo cambiamento avrà sull’organizzazione famigliare e dunque la necessità di ripensare l’intero sistema tenendo conto al tempo stesso delle esigenze del nucleo famigliare e del singolo lavoratore-produttore. Tale riflessione non potrà coinvolgere esclusivamente il lato dell’offerta pubblica, ma andrà ampliato (dentro la logica tipica del welfare responsabile) a tutti i soggetti del welfare: l’offerta di welfare aziendale e quella del welfare comunitario e nonprofit dovranno necessariamente cambiare prospettiva, adeguarsi a una realtà del bisogno sociale che per altro la crisi economica inevitabilmente amplierà.

Per uno smart working responsabile

Alla luce di queste osservazioni, pur necessariamente sintetiche, ritengo che occorra insomma procedere sulla via dello smart working con le dovute prudenze, accompagnando i processi con un necessario ripensamento non soltanto delle logiche organizzative, ma anche dell’intera configurazione sistemica entro cui l’azienda e il lavoro agiscono. Non basta osservare che sul piano tecnico (e tecnologico) è effettivamente possibile procedere con la remotizzazione del lavoro. Fermarsi a questa prima affermazione significherebbe, anche inavvertitamente, confermare l’esistenza di un processo culturale che abbiamo ormai imparato a conoscere: come acutamente osservava Mauro Magatti nel suo “Libertà immaginarie” (Feltrinelli, 2009), il capitalismo contemporaneo sembra infatti aver definitivamente consegnato alla tecnica (dunque anche alle “tecniche organizzative”) il problema della definizione dei significati. E dunque, se qualcosa è permesso dalla tecnica, allora si può (o addirittura “si deve” fare). Senza porsi particolari problemi aggiuntivi. Proprio per questo Magatti ha coniato il termine di “capitalismo tecno-nichilista”: un modello che da un lato consegna alla tecnica il problema di decidere ciò che si può o non si può fare, dall’altro apre la strada a una nuova “grande trasformazione” sociale ed economica, nella quale la logica della frammentazione (delle identità, dei luoghi, delle carriere, dei legami) impone un “immaginario della libertà” che è però anche una “libertà immaginaria”. L’assunzione di un’adeguata attenzione alle ricadute di sistema ci pare una prospettiva non soltanto necessaria, ma innanzitutto capace di guidare strategie di adattamento capaci di rinforzare le varie forme di capitale (sociale, umano, relazionale) accanto a quello economico, contribuendo al contempo all’attenuazione delle possibili ricadute in termini di vecchie e nuove diseguaglianze. Ancora una volta, la necessità che anche dal mondo dell’impresa venga un atteggiamento di responsabilità, attento dunque alle ricadute che una trasformazione significativa dell’organizzazione del lavoro potrà avere su tutta la società, appare un rilevante contributo per il benessere di tutti.

[1] ARPA Lombardia (2020), Stima preliminare delle emissioni in Lombardia durante l’emergenza COVID-19, Milano, maggio 2020.

[2] M. Granovetter (1973), The Strength of Weak Ties, in “American Journal of Sociology”, Vol. 78, No. 6., May 1973, pp 1360–1380 (traduzione italiana in La forza dei legami deboli e altri saggi, a cura di M. Follis, Liguori, Napoli 1998).

[3] INAPP (2020), Gli effetti indesiderabili dello smart working sulla disuguaglianza dei redditi in Italia, INAPP Policy Brief n. 20, Roma, luglio.

 

Image by Junjira Konsang from Pixabay

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